--- title: "OKR w HR: cele rekrutacji i rozwoju pracowników" url: "https://majchrzycki.com/blog/okr-w-hr-i-wykorzystanie-microsoft-viva-goals" description: "Zobacz, jak ustalać OKR w HR, mierzyć efekty wdrożenia pracowników i unikać pozornych sukcesów. Uwzględniono wycofanie Viva Goals." --- # OKR w HR: cele rekrutacji i rozwoju pracowników 9 marca 2024· Aktualizacja: 15 września 2026·3 min czytania·Krzysztof Majchrzycki Temat: [Strategia i opłacalność AI](https://majchrzycki.com/blog/filar/strategia-i-oplacalnosc-ai) Raport HR pokazuje więcej szkoleń, ale kierownicy nadal poprawiają te same błędy nowych pracowników. Czy cel rozwojowy został osiągnięty? **OKR w HR powinien mierzyć zmianę w wykonywaniu pracy; liczba godzin nauki jest informacją o działaniu.** Ta różnica pozwala przygotować cele rekrutacji, wdrożenia i rozwoju bez mnożenia wskaźników pozornej aktywności. Viva Goals został wycofany 31 grudnia 2025 r. [Microsoft potwierdza zakończenie usługi](https://learn.microsoft.com/en-us/viva/goals/goals-retirement). Dawne instrukcje konfiguracji nie są aktualnym planem wdrożenia. Poniższe przykłady możesz prowadzić w rejestrze, którego dostępność i zasady kontroli firma już potwierdziła. ## Zacznij od problemu kierownika, nie od katalogu szkoleń Jeżeli nowa osoba długo czeka na samodzielną pracę, ustal przyczynę. Może brakować wiedzy, dostępu do systemu, jasnej instrukcji albo czasu opiekuna. Tylko część tych problemów rozwiązuje kurs. Porozmawiaj z właścicielem procesu o zadaniu, które pracownik ma wykonywać. Opisz poprawny wynik i warunki, w jakich można go uzyskać. W ten sposób HR uzgadnia cel z biznesem, zamiast obiecywać zmianę zależną wyłącznie od decyzji innego działu. W metodzie OKR cel określa kierunek, a kluczowy rezultat jest mierzalnym dowodem postępu. [Opis metody What Matters](https://www.whatmatters.com/faqs/okr-meaning-definition-example) pomaga oddzielić taki rezultat od inicjatywy. ## Przykład: sprawniejsze wdrożenie pracownika Rozważ modelowy zespół obsługi zamówień. Nowa osoba powinna samodzielnie przygotować poprawne zamówienie, a przy wyjątku wiedzieć, komu przekazać sprawę. Wszystkie wartości poniżej są założeniami ćwiczenia. Cel: nowi pracownicy potrafią bezpiecznie obsługiwać standardowe zamówienia po okresie wdrożenia. Element Propozycja Rezultat dotyczący sprawności Skrócić medianę czasu do potwierdzonej samodzielności z 30 do 24 dni Rezultat dotyczący jakości Zwiększyć udział poprawnych prób zadania z 70% do 85% Warunek odbioru Uczestnik rozpoznaje przypadek wymagający eskalacji Inicjatywa Uporządkować instrukcję i zapewnić ćwiczenia z opiekunem Nie wpisuj szkolenia jako rezultatu tylko dlatego, że ma termin i łatwo policzyć uczestników. Kurs jest środkiem. Jeśli jego ukończenie nie prowadzi do wykonania zadania, trzeba sprawdzić treść, warunki pracy lub sposób ćwiczenia. ## Uzgodnij definicję samodzielności Przełożony i HR mogą rozumieć samodzielność inaczej. Dla jednej osoby oznacza brak pytań, dla drugiej poprawne rozpoznawanie wyjątków. Brak pytań bywa również skutkiem obawy przed zgłoszeniem problemu. Przygotuj krótki zestaw zadań o znanym rozwiązaniu. Ustal, jakie pomoce są dopuszczone, kto ocenia wynik i co oznacza błąd krytyczny. Nie zmieniaj poziomu trudności pomiędzy grupami bez odnotowania tego w raporcie. Pole karty pomiaru Przykładowe ustalenie Początek czasu Pierwszy dzień dostępności wszystkich potrzebnych narzędzi Koniec czasu Pozytywna ocena uzgodnionego zadania Jednostka Dni robocze albo kalendarzowe, konsekwentnie Wyłączenia Udokumentowane przerwy i brak dostępu Oceniający Osoba znająca standard pracy Zwróć uwagę na małą liczbę zatrudnień. Wynik kilku osób może silnie zależeć od ich doświadczenia i rodzaju powierzonych spraw. Pokazuj liczebność grupy i kontekst; nie przedstawiaj niewielkiej zmiany jako dowodu skuteczności całego programu. ## Rekrutacja potrzebuje równowagi szybkości i dopasowania Skrócenie czasu obsadzenia stanowiska może być użytecznym celem. Samo w sobie nie pokazuje jednak, czy zatrudniona osoba otrzymała właściwy zakres pracy i warunki wdrożenia. Rozdziel etapy pozostające pod wpływem rekrutera, kierownika i kandydata. Jeśli opóźnienie wynika z oczekiwania na zgodę budżetową, zwiększenie liczby kontaktów z kandydatami nie skróci tej części procesu. Nie projektuj OKR, który zachęca do zamykania wakatu za wszelką cenę. Ustal z kierownikiem kryteria dopasowania do zadania oraz sposób przeglądu decyzji. Przy ocenie konkretnych osób i przetwarzaniu danych korzystaj z firmowych zasad oraz właściwej oceny prawnej; tabela celów nie zastępuje tych ustaleń. ## Wynik procesu nie jest rankingiem pracowników Dane o wdrożeniu mają pomóc wykryć trudność w organizacji pracy. Nie wyjaśniają automatycznie, dlaczego konkretna osoba potrzebuje więcej czasu. Porównanie bez kontekstu może prowadzić do błędnej interwencji. Ogranicz dostęp do szczegółów zgodnie z potrzebą pracy. Zarząd może potrzebować trendu i informacji o barierach, a opiekun konkretnego zadania — listy umiejętności do przećwiczenia. Nie przenoś całej dokumentacji personalnej do ogólnodostępnego rejestru OKR. Jeżeli przenosisz dane z archiwum Viva Goals, oddziel cele zespołowe od informacji dotyczących osób. Odtworzenie historii nie powinno oznaczać automatycznego rozszerzenia grona odbiorców. Podejście do danych i odpowiedzialności rozwija [Inteligentny System Operacyjny Firmy](https://majchrzycki.com/system). HR potrzebuje powiązania między zadaniem, warunkami wykonania i dowodem kompetencji. ## Sprawdź, czy poprawa utrzymuje się po ćwiczeniu Po potwierdzeniu samodzielności wróć do wybranego zadania w normalnej pracy. Ustal z kierownikiem, czy pracownik nadal potrzebuje częstych poprawek i jakie wyjątki sprawiają trudność. Nie musi to być dodatkowy egzamin; może wystarczyć przegląd uzgodnionej próbki rezultatów. Jeżeli wynik ćwiczenia był dobry, a praca nadal wymaga pomocy, porównaj warunki. Być może w szkoleniu dostępne były kompletne dane, których brakuje w rzeczywistym procesie. Wtedy rozwiązaniem będzie poprawa przekazania informacji, a nie powtarzanie tego samego kursu. Zachowaj to rozróżnienie w raporcie HR. ## Prowadź przegląd razem z właścicielem pracy Na przeglądzie sprawdź, w którym miejscu uczestnicy najczęściej potrzebują pomocy. Zdecyduj, czy zmienić materiał, instrukcję, dostęp do systemu czy organizację opieki. Nie dodawaj kolejnego szkolenia bez rozpoznania przyczyny. Jeżeli bariera leży w narzędziach, [przykład OKR w IT](https://majchrzycki.com/blog/okr-w-it-i-wykorzystanie-microsoft-viva-goals) pokazuje, jak opisać rezultat dla użytkownika usługi. W poniedziałek wybierz jedno stanowisko i jedno zadanie. Uzgodnij z kierownikiem, co będzie dowodem poprawnego wykonania, a następnie porównaj to z obecnym raportem szkoleniowym. Możesz nadal rozliczać liczbę odbytych kursów. Możesz też sprawdzić, czy dzięki nim ktoś potrafi wykonać potrzebną pracę. - Copilot - Microsoft 365 - Strategia ## Uporządkuj pierwszy krok z AI Bezpłatny poradnik pomaga wybrać proces, pytania diagnostyczne i kolejność działań. [Pobierz poradnik](https://majchrzycki.com/darmowy-poradnik-transformacji-ai-dla-firmy) Strony poradnika transformacji AI: rysunki i opisy cyfrowego modelu firmy ## Czytaj dalej - [OKR w firmie: jak ustalać cele i mierzyć rezultaty](https://majchrzycki.com/blog/objectives-and-key-results-okr-rewolucja-w-zarzadzaniu-celami-dla-nowoczesnych-firm) - [OKR w projektach: jak sprawdzić efekt po wdrożeniu](https://majchrzycki.com/blog/okr-w-zarzadzaniu-projektami-i-wykorzystanie-microsoft-viva-goals) - [Microsoft Viva Goals: czym był i co po wycofaniu](https://majchrzycki.com/blog/co-to-jest-microsoft-viva-goals) - [OKR w obsłudze klienta: szybkość bez utraty jakości](https://majchrzycki.com/blog/okr-w-obsłudze-klienta-rewolucja-z-microsoft-viva-goals)